L’intérim, c’est quoi ? Définition, contrat et règles

Sommaire

• Qu’est-ce que l’intérim et qui fait quoi ?
• Quand peut-on recourir à l’intérim ?
• Quel est le cadre d’une mission d’intérim ?
• Que reçoit l’intérimaire et que paie l’entreprise ?
• Foire aux questions

L’intérim, c’est d’abord un cadre juridique précis. Une agence emploie un salarié qu’elle met à la disposition de votre entreprise pour une mission limitée dans le temps. Motifs de recours, contrats, durées, rémunération et fin de mission obéissent chacun à des règles du Code du travail.

Qu’est-ce que l’intérim et qui fait quoi ?

Le travail temporaire repose sur une répartition stricte des rôles. Un employeur juridique, une entreprise d’accueil et un salarié interviennent chacun avec des obligations distinctes. Bien identifier qui fait quoi conditionne la conformité de chaque mission.

Que signifie travailler par intérim ?

L’intérim est une forme d’emploi : un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une mission limitée dans le temps. Le salarié intérimaire est celui qui accomplit cette mission. La relation qui en découle présente quatre caractéristiques.

• Une relation tripartite : elle réunit l’entreprise de travail temporaire, le travailleur intérimaire et l’entreprise d’accueil.
• Deux contrats distincts : aucun document unique n’est signé par les trois parties.
• Un employeur extérieur : contrairement au CDD de droit commun, l’entreprise qui accueille le salarié n’est pas son employeur juridique.
• Un âge minimal : le travail temporaire est en principe accessible dès 16 ans, sous réserve des règles protectrices applicables aux mineurs, selon Service-Public.

Quels rôles pour l’agence et l’entreprise ?

L’agence d’emploi recrute et rémunère l’intérimaire. Elle conserve sa qualité d’employeur pendant toute la mission, y compris le pouvoir disciplinaire. C’est le modèle de toute agence de travail temporaire européenne, quel que soit le pays de recrutement.

L’entreprise utilisatrice accueille le salarié, lui confie ses tâches et organise concrètement son travail quotidien. L’encadrement sur le terrain lui revient donc.

Comment Euro Interim organise-t-elle ses missions européennes ?

Nous commençons par qualifier le besoin : compétences attendues, autonomie nécessaire, contexte de production et durée de mission. Euro-interim évalue ensuite les candidats par entretien, vérification du parcours, tests techniques et validation sur le terrain. Nos placements couvrent plusieurs secteurs ouverts au détachement de travailleurs : BTP, logistique, transport, industrie, hôtellerie-restauration, agriculture et transformation alimentaire.

Pour nos équipes roumaines, nous coordonnons les formalités, les trajets, l’hébergement et le suivi sur site. Nous situons généralement leur arrivée opérationnelle entre 2 et 3 semaines après la validation du besoin. Ces étapes forment le fonctionnement d’une agence d’intérim roumaine intervenant en France.

Quand peut-on recourir à l’intérim ?

Le recours à l’intérim n’est jamais libre. Le Code du travail énumère des motifs autorisés et des interdictions précises. Le motif retenu figure dans les contrats et engage votre responsabilité en cas de contrôle.

Quels besoins justifient une mission ?

Une mission d’intérim répond à une tâche précise et temporaire. Elle ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La difficulté à recruter en CDI ne suffit pas à rendre temporaire un poste permanent. Les motifs admis sont les suivants.

• Le remplacement d’un salarié : salarié absent, contrat suspendu ou passage provisoire à temps partiel.
• L’accroissement temporaire d’activité : un surcroît ponctuel de charge.
• L’activité saisonnière ou d’usage : certains emplois pour lesquels le CDI n’est habituellement pas utilisé.
• L’attente d’un recrutement : la période précédant l’arrivée effective d’un salarié embauché en CDI.

Ces motifs expliquent les avantages de l’intérim pour l’entreprise utilisatrice : mobiliser du personnel pour la durée nécessaire, sans engagement immédiat à long terme. Une mission permet aussi d’évaluer un salarié en situation réelle avant une éventuelle embauche.

Dans quels cas le recours est-il interdit ?

L’intérim ne peut pas remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un conflit collectif, notamment un salarié gréviste.

Certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux intérimaires, sauf dérogation administrative dans les conditions prévues. Le remplacement d’un médecin du travail est également exclu.

Après un licenciement économique, le recours pour accroissement d’activité est en principe interdit pendant 6 mois sur les postes concernés. Le Code du travail prévoit des exceptions à cette règle.

Quelles règles pour un recrutement européen ?

Un candidat recruté en Roumanie ou en Pologne peut être embauché par une entreprise de travail temporaire française sous contrat français. Il y a détachement lorsque l’entreprise étrangère reste son employeur et l’envoie temporairement en France. Les citoyens roumains et polonais travaillent en France sans l’autorisation de travail exigée en principe des ressortissants hors Union européenne. Pour un salarié détaché originaire d’un pays tiers, ce droit doit être vérifié séparément.

Avant le détachement, l’agence étrangère effectue la déclaration SIPSI, et vous en vérifiez l’accusé de réception. Le document A1 atteste, lorsque ses conditions sont réunies, du maintien à la sécurité sociale du pays d’envoi, en principe pour 24 mois au maximum. Ces démarches comptent parmi les critères à examiner dans un choix d’agence de recrutement de Roumains.

Quel est le cadre d’une mission d’intérim ?

Le contrat de travail temporaire obéit à un formalisme strict. Écrit, motif, durée, renouvellement et fin de mission sont encadrés. Chaque manquement expose l’agence ou l’entreprise utilisatrice à une sanction.

Quels contrats faut-il établir ?

Deux écrits sont obligatoires, chacun dans un délai de 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition. Un contrat de travail temporaire conforme repose donc sur deux écrits.

• Le contrat de mission : signé entre l’agence et l’intérimaire, il précise le motif, le poste, la qualification, le terme, les horaires et la rémunération.
• Le contrat de mise à disposition : conclu entre l’agence et votre entreprise, il décrit le motif, le poste réel, ses risques, les équipements nécessaires et la rémunération de référence avec ses primes.
• Vos indications : vous transmettez à l’agence les caractéristiques réelles du poste, sans lesquelles les mentions restent incomplètes.

Un intitulé de poste approximatif ne suffit pas à déterminer la rémunération due au salarié. Nous recommandons donc de décrire précisément la qualification, les horaires et les primes applicables.

Combien de temps peut durer la mission ?

Un contrat d’intérim à terme précis fixe sa date de fin. Un contrat sans terme précis, possible notamment pour remplacer un salarié absent, prévoit une durée minimale et s’achève lorsque son objet est réalisé.

À défaut de dispositions conventionnelles différentes, la durée maximale s’apprécie renouvellements compris. Elle varie selon le motif.

Le contrat peut faire l’objet de 2 renouvellements dans la limite de la durée applicable. La période d’essai est facultative. Sans règle conventionnelle différente, elle ne peut excéder 2 jours pour une mission d’au plus 1 mois, 3 jours entre 1 et 2 mois. Au-delà, elle est limitée à 5 jours.

Comment la mission prend-elle fin ?

Après la période d’essai, l’intérimaire peut rompre sa mission notamment pour une embauche en CDI ou en cas de force majeure. Si l’agence provoque une rupture anticipée hors des cas autorisés, elle doit en principe proposer un nouveau contrat prenant effet sous 3 jours. Sur un même poste, un délai de carence peut s’appliquer : le tiers d’un contrat d’au moins 14 jours, la moitié d’un contrat plus court. La durée initiale se compte en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture.

Vous pouvez embaucher l’intérimaire après sa mission ; 2 refus de propositions de CDI conformes dans les 12 mois précédant la fin de mission empêchent l’ouverture de l’allocation chômage. Le maintien au travail après le terme sans nouveau contrat peut établir un CDI avec votre entreprise. Une requalification judiciaire ouvre droit à au moins 1 mois de salaire. Certaines infractions de l’agence sont passibles de 3 750 € d’amende, selon l’article L.1255-2 du Code du travail.

Que reçoit l’intérimaire et que paie l’entreprise ?

La rémunération d’un salarié intérimaire suit le principe d’égalité avec les permanents. Des indemnités spécifiques s’y ajoutent. Le coût supporté par votre entreprise relève d’une logique différente : celle d’une prestation facturée.

Comment le salaire est-il fixé ?

Il n’existe pas de salaire unique en intérim. Le salaire se construit à partir de trois références.

• Le poste comparable : au moins la rémunération d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, après sa période d’essai.
• Les accessoires : chaque prime et accessoire applicable au poste entre dans la comparaison.
• Le plancher légal : depuis le 1er juin 2026, le SMIC est de 12,31 € brut par heure, selon Service-Public et l’arrêté du 22 mai 2026.

En métropole, ce SMIC représente 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires.

Quelles indemnités s’ajoutent au salaire ?

L’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération totale brute, renouvellements compris. Elle n’est notamment pas due en cas d’embauche immédiate en CDI. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, à hauteur d’au moins 10 % d’une base incluant la première. Pour 3 000 € bruts de mission, le calcul donne en principe 300 € d’indemnité de fin de mission. L’indemnité de congés atteint alors au minimum 330 €.

Quels droits et quel coût sur le terrain ?

L’intérimaire accède aux installations collectives, notamment transports et restauration, dans les mêmes conditions que les permanents. Vous organisez la durée du travail et la sécurité au poste, et fournissez en principe les équipements de protection, sans frais pour lui. Cette prévention repose sur une coopération avec l’agence, selon l’Assurance Maladie. Depuis le 1er janvier 2024, le coût d’un accident du travail est partagé à parts égales entre vous et l’agence.

Vous ne payez pas un salaire majoré de 10 %, mais une prestation de mise à disposition. La facture peut intégrer rémunération, cotisations, indemnités, gestion administrative et marge de l’agence. Son montant dépend du poste, des primes, des horaires et des équipements requis.

Foire aux questions