Sommaire
Une heure supplémentaire est majorée de 25 % de la 36e à la 43e heure de la semaine, puis de 50 % à partir de la 44e, sauf si un accord collectif fixe d’autres taux. Ces règles s’appliquent aussi aux intérimaires et aux salariés détachés que vous accueillez. Elles valent également pour ceux que nous plaçons.
À combien sont majorées les heures supplémentaires ?
Dans le secteur privé, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies par un salarié à temps plein au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Lorsqu’un régime de durée équivalente s’applique, c’est ce régime qui sert de seuil. Le taux dépend ensuite du rang de l’heure dans la semaine.
Les taux de majoration légaux selon l’heure effectuée
En l’absence d’accord fixant d’autres taux, la majoration des heures supplémentaires suit deux paliers. Chaque palier est déterminé par le rang de l’heure dans la semaine civile.
- Jusqu’à 35 heures : ce sont les heures de la durée légale, rémunérées au taux normal.
- De la 36e à la 43e heure : les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %.
- À partir de la 44e heure : les heures suivantes sont majorées de 50 %.
- Si un accord collectif s’applique : les taux fixés par l’accord remplacent ces deux paliers.
Le décompte des heures travaillées
Les heures supplémentaires se décomptent en principe semaine par semaine, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Un accord peut retenir une autre période de sept jours consécutifs. Dans un contrat de travail de 39 heures, les quatre heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires structurelles, c’est-à-dire prévues dès l’origine.
Un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines peut modifier ce décompte hebdomadaire. Avant tout calcul, nous vous recommandons donc d’identifier le cadre de décompte applicable à la mission.
Les limites à distinguer des taux
Les limites de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives encadrent la durée du travail. Elles ne fixent pas les taux de majoration. Le seuil de 44 heures en moyenne est donc distinct de la 44e heure, à partir de laquelle la majoration passe à 50 %.
L’employeur demande normalement les heures supplémentaires. Elles peuvent aussi être dues s’il les a acceptées implicitement ou si les tâches confiées les rendaient nécessaires. Ce régime ne s’applique pas aux cadres dirigeants ni, en principe, aux salariés en forfait annuel en jours.
Quel accord fixe le taux applicable ?
Les taux de 25 % et 50 % ne s’appliquent pas dans toutes les entreprises. Pour déterminer le taux dû, vous devez examiner les textes conventionnels dans un ordre précis.
La priorité de l’accord d’entreprise
Lorsqu’un accord d’entreprise et une convention de branche traitent tous deux de la majoration, c’est le taux de l’accord d’entreprise qui s’applique. Les autres textes interviennent seulement à défaut, selon un ordre établi.
- Accord d’entreprise ou d’établissement : il est examiné en premier et fixe le taux s’il traite de la majoration.
- Convention ou accord de branche : il fixe le taux en l’absence de stipulation au niveau de l’entreprise.
- Code du travail : ses majorations de 25 % puis 50 % s’appliquent si aucun accord ne fixe de taux.
Cette hiérarchie figure parmi les dispositions du Code du travail sur les heures supplémentaires. Elle permet à un accord d’entreprise de retenir un taux inférieur à celui de la branche.
Le minimum conventionnel et sa vérification
Un accord collectif peut fixer un taux de majoration différent des taux légaux, sans descendre sous 10 %. Ce minimum ne s’ajoute pas aux taux de 25 % et 50 %. Un accord d’établissement peut ainsi payer l’heure supplémentaire à 115 % du taux horaire, alors que l’accord de branche prévoit 125 %.
La convention collective applicable dépend de l’activité de l’entreprise et des règles de rattachement. Aucun taux ne vaut donc pour toutes les branches. Pour vérifier le taux, utilisez l’identifiant IDCC de la convention et consultez ses avenants en vigueur à la date où les heures ont été effectuées.
Le taux du salarié intérimaire ou détaché
Un intérimaire a droit aux majorations dues, même pour une mission courte. À qualification et poste équivalents, sa rémunération dans l’entreprise utilisatrice s’examine dans les mêmes conditions que celle de ses salariés, avec les primes et accessoires correspondants.
Pour un salarié détaché en France, les règles françaises de rémunération s’appliquent dès la première heure. Ses heures supplémentaires suivent la convention collective applicable ou, à défaut, les taux légaux français, comme l’indique notre guide du travailleur détaché en France. Ce régime se distingue des règles qui régissent le contrat de travail roumain, qui organise la compensation des heures supplémentaires en droit roumain.
Comment calculer le paiement des heures supplémentaires ?
Le calcul des heures supplémentaires se fait en deux étapes. Vous établissez d’abord le taux horaire brut de référence. Vous lui appliquez ensuite le coefficient qui correspond au taux de majoration dû.
La base du taux horaire brut
Pour un salarié mensualisé à 35 heures, le taux de base s’obtient en principe en divisant le salaire mensuel de base par 151,67 heures. La majoration porte sur le salaire effectivement versé, et non sur le seul minimum conventionnel.
Cette base comprend les avantages en nature et les primes directement liées au travail, comme les primes de froid, de danger ou d’insalubrité. Elle exclut notamment la prime d’ancienneté et les remboursements réels de frais professionnels.
Un exemple de calcul en brut
Le montant brut d’une heure supplémentaire correspond au taux horaire brut multiplié par le coefficient applicable. Avec un taux horaire brut de 15 €, l’heure vaut 16,50 € à +10 % si un accord le prévoit. Elle vaut 18,75 € à +25 % et 22,50 € à +50 %.
Prenons l’exemple de 40 heures travaillées à 15 € brut, sans taux conventionnel différent : les cinq heures supplémentaires représentent 93,75 € bruts, heures et majorations comprises. Dans notre chiffrage du détachement, le volume horaire au-delà de 151,67 heures mensuelles est la principale variable du tarif. Ces heures sont soumises aux majorations françaises, comme le détaille notre guide du coût d’un travailleur détaché roumain. Euro-interim conseille de contrôler les heures en continu pour repérer les écarts de coût pendant la mission.
| Situation | Taux horaire brut | Heures supplémentaires | Montant brut |
| Salarié, 40 heures | 15 € | 5 heures à +25 % | 93,75 € |
| Intérimaire, 39 heures | 12 € | 4 heures à +25 % | 54 € (474 € pour les 39 heures, hors indemnités de mission) |
Le bulletin de paie et le net
Le bulletin de paie distingue les heures de base des heures supplémentaires. Il comporte une ligne pour chaque taux de majoration applicable. Le net ne résulte pas d’un pourcentage universel du brut. Selon l’Urssaf, une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse peut atteindre 11,31 % de la rémunération éligible, sous conditions. Ce plafond n’est pas déduit systématiquement de chaque heure.
Pour les revenus de 2025, la rémunération des heures supplémentaires était exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € nets imposables, selon l’administration fiscale. Cette exonération ne modifie pas le salaire brut majoré dû au salarié.
Le paiement peut-il être remplacé par du repos ?
Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération majorée ou, sous conditions, à un repos. Deux mécanismes coexistent. Le premier remplace le paiement. Le second s’ajoute au-delà d’un volume annuel.
Récupérer les heures supplémentaires en repos
Le repos compensateur de remplacement peut se substituer à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, majoration comprise. La manière dont sont payées les heures supplémentaires se reporte donc sur la durée du repos. Une heure majorée à 10 % donne 1 heure et 6 minutes de repos, une heure à 25 % donne 1 heure et 15 minutes, et une heure à 50 % donne 1 heure et 30 minutes. Quatre heures à 25 % donnent cinq heures de repos, et quatre heures à 50 % en donnent six.
Les conditions de mise en place
Ce remplacement ne s’improvise pas. Le salarié ne peut pas décider seul de remplacer automatiquement le paiement par du repos : ce sont les règles et modalités applicables qui ouvrent cette possibilité.
- Par accord collectif : l’accord peut organiser le repos de remplacement.
- Sans délégué syndical : le Code du travail prévoit une mise en place sous conditions.
- Avis du comité social et économique : le comité, s’il existe, ne doit notamment pas s’y opposer.
La contrepartie au-delà du contingent annuel
À défaut d’accord fixant un autre volume, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an. Son dépassement n’interdit pas automatiquement les heures suivantes. Il déclenche notamment une contrepartie obligatoire en repos. Ces règles figurent dans la fiche officielle sur le contingent et les contreparties. À défaut d’autres règles conventionnelles, cette contrepartie est de 50 %, soit 30 minutes par heure, dans une entreprise de 20 salariés au plus. Elle est de 100 %, soit une heure, au-delà de 20 salariés.
Cette contrepartie est distincte du repos compensateur de remplacement, et les deux droits peuvent se cumuler. Le droit au repos s’ouvre lorsque le repos accumulé atteint sept heures. Sauf règles conventionnelles différentes, le repos doit être pris dans les deux mois suivants.
Foire aux questions
Une durée conventionnelle inférieure à 35 heures avance-t-elle le déclenchement des heures supplémentaires ?
Non, pas à elle seule. Le régime légal des heures supplémentaires commence à la 36e heure de la semaine. Seules des dispositions conventionnelles spécifiques peuvent prévoir un décompte différent.
Les primes de rendement et les commissions entrent-elles dans la base de calcul de la majoration ?
Une prime de rendement entre dans la base lorsqu’elle rémunère l’intervention directe du salarié. Elle en est exclue si elle dépend de l’activité générale de l’entreprise. Les commissions s’examinent selon leur lien avec l’activité personnelle du salarié. Les majorations de dimanche ou de jour férié entrent dans la base lorsqu’elles rémunèrent le travail fourni. Les primes exceptionnelles, l’intéressement et la participation en sont exclus.
Comment vérifier les heures supplémentaires d’une mission d’intérim ?
Comparez le relevé d’heures de l’entreprise utilisatrice, le décompte hebdomadaire, le taux applicable au poste et les lignes du bulletin de l’entreprise de travail temporaire. Ces majorations sont distinctes de l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’employeur bénéficie-t-il d’une déduction de cotisations sur les heures supplémentaires ?
Oui, sous les conditions du dispositif. Depuis le 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale est de 1,50 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés. Elle est de 0,50 € à partir de 20 salariés. Selon l’Urssaf, elle ne modifie pas le taux de majoration dû.
Quand les heures supplémentaires sont-elles payées ?
Pour les salariés mensualisés, le salaire est payé une fois par mois. Les heures supplémentaires sont en général réglées à la même échéance que le salaire habituel.